作为公司员工，如何平衡个人利益和公司利益？

作为公司员工，如何平衡个人利益和公司利益？

在我们身边，有些公司把人力资源称为一种人力资本，这是一种非常正确的理念。一些企业，如高盛，直接将人力资源部改为“人力资本部”，这表明这些企核友凳业已经认识到，获得优秀人力资本不仅是费用支出，而且是投资。如果将人力资源视为人力资本，企业只能反思，传统的雇佣关系未必适合人力资本的属性，企业和员工的利益平衡是促进企业可持续发展的动力。

如果关系和谐，企业和个人融合在一起，个人的价值创造可以带动企业的发展，企业的收益又可以颁布给个人。关系破裂后，公司这个组织体就像机器一样拼命工作。其代价无疑是零件的过度使用和废物影响机器的寿命。机器一旦僵化，零部件失去效力，机器也很难高速运转。如果企业认识到这种现实，人力资源需要解决的问题实际上是如何在企业利益和员工利益之间找到最佳平衡。

如果受益的天平过于偏向企业，职员的积极性就会受到影响，导致离职率提高。相反，如果受益的天告扒平过于偏向员工，企业就会因资本储蓄的逐渐减弱而失去发展的动力，相反，员工的可持续利益也会受到影响。2017年网络上引发了对华为的争议。华为中国区开始集中撤离34岁以上交付工程维护人员，研发方面则开始集中撤离40岁以上的老员工，特别是程序员。

一段时间以来，“华为35岁以上职员退出”的主张越来越强烈。此后，华为官方口中虽然说是谣言，但随着华为员工的爆炸，可以感受到对华为人力资源管理的压力，35岁的年龄线突然触动了人们敏感改旅的神经，华为裁员的谣言引起了不少同情。有人认为华为的狼性和人性之间有差距。有些人对华为的奋斗者文化颇有疑问。另外，任正非老师说：“华为不是家。这是职员和雇佣关系。”给3个人钱，请2个人，是为了做5个人的工作。当你的产出不符合你的工资时，你必须被淘汰。

实际上，从人力资源管理的角度来看，华为的做法是平衡企业利益和员工利益。华为很清楚这个决定带来的舆论影响和其他结果，但华为也要考虑企业的可持续发展。华为没有上市，没有股权，但有很好的分红方案，这就是虚拟股权。虚拟股权的优点是倾向于让员工受益。但是采用虚拟股权的重要前提条件3354应该是现金流好的公司。