富士康“连跳”事件的深层次原因

富士康“连跳”事件的深层次原因

嘉宾：

徐景安，曾先后在中央马列主义研究院、中央政策研究室、国家计委、国家体改委工作，1985年任中国经济体制改革研究所副所长，1987年调深圳任体改委主任。

深圳证券交易所第一任副理事长。为中国人民大学、深圳大学兼职教授。著有《经济发展与体制改革对策研究论集》、《深圳特区的崛起与中现代化》、《你的选择与中国的未来》三本书。现为中国幸福研究院院长，深圳市市民情感护理中心主任。

许晓军，现为中国劳动关系学院工会学系教授。研究方向和主要研究成果：在中国劳动关系学院(原中国工运学院)从事工会理论、劳动关系理论和劳动社会学教学和科研，讲授中国工会理论与工会法、劳动关系学与劳动法、集体协商与集体合同制度、现代企业制度与公司法、社会学与劳动社会学等系统课程。

主持人：韩长青，人民网舆情监测室分析师

舆情背景：

全球500强企业富士康深圳龙华厂区今年以来屡次发生员工坠楼事件。

面对外界对于富士康的种种质疑，台湾鸿海集团总裁郭台铭5月26日首次公开作出回应，他数度鞠躬致歉，称富士康绝非只要钱不要命的 “血汗工厂”。

就在郭总裁带领记者参观厂区后9个小时，富士康又曝出“第十二跳”……

由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部等多部门组成的部委联合调查组已紧急启程前往深圳了解情况，深圳市委书记王荣也前往厂区调研。

富士康的客户苹果、惠普、诺基亚和戴尔等国际知名电子企业表示，他们会就员工接二连三发生自杀事件调查富士康所采取的应对措施。

香港工会组织职工盟和其他部分香港社团也表达了对富士康的不满态度。

台湾联工盟日前也展开声讨富士康的行动，要求富士康“管理要改善”。内地网民近日在网上发起抵制富士康代工的品牌行动。

富士康数度出现员工坠楼事件，是心理脆弱?

防护不周?制度漏洞?究竟该怎样应对?

访谈实录：

主持人：各位网友大家好!今天的访谈题目是“富士康事件的深层次原因”。

我们欢迎嘉宾徐景安先生和许晓军教授。你们好!

许晓军：大家好，主持人好

徐景安：各位网友大家好!

富士康必须认真反思企业的管理模式

主持人：第一个问题，据媒体披露，富士康的员工为多拿到钱，签署了“自愿加班书”，平均每周工作时间超出35%，机器人似的工作，甚至同宿舍的人彼此都不知道姓名。

另据网民调查，富士康的保安存在非法打骂和限制人身自由等违法行为。

数年之间富士康始终遭遇着“血汗工厂”的质疑。是否可以说，员工坠楼事件，与企业的管理理念、制度、方式等方面有主要关系?

徐景安：我觉得有必要指出，富士康员工发生12连跳事件，是我国以及深圳自杀率趋高社会现象的一个反映。

每年我国自杀28.7万人、深圳自杀2000人，自杀成为15至35岁死亡的首因。

对于拥有45万而又绝大部分是年轻员工的富士康来说，发生这些不幸事件，具有必然性，单就自杀率来说，低于全国与深圳的水平。

但是，在这么短时间，连续在一个企业发生12起跳楼事件，自然引起各方面的关注。从目前获悉的情况看，12名员工自杀的直接原因并非是企业的责任，但富士康公司在价值理念、企业文化、管理制度方面存在缺陷。

富士康是代工型制造企业，一线员工在流水线上进行重复简单劳动，在管理者的潜意识里，他们就是“机器人”。而他们恰恰是为富士康创造财富的主体。富士康的管理理念应有一个根本的改变，要把他们真正当作人对待，给以人性的尊重与关怀。

我建议，从一件非常简单的事做起，能否在员工上班时一线管理者在门口迎候或敬礼?

许晓军：富士康声称最近出现的劳动者自残事件与企业的管理没有直接的关系，主要是他们个人的心理问题。这种说法从人们对富士康的现实管理来看，是站不住脚的，富士康必须认真反思他的管理模式。富士康作为一个成功进入五百强的代工厂，他有二十多年的管理经验。

从效益角度来看，他的管理经验是有效的，但从劳动关系角度来看并非不存在问题，无论他以签订个别约定方式，超过国家法定劳动时间来看，还是从具体劳动过程中基层管理者对劳动者的粗暴管理态度来看，他都存在着问题。

富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式，这种集权管理模式，使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现，这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待，也就是说只求劳动报酬，而忽略了对劳动人格的尊重，同时也存在着突破国家基准法底线的问题。所以说他必须对他过去的管理模式进行反思。

目前富士康的管理模式是建立在他所谓二十年管理经验基础之上的。

二十年前当时他面对的管理对象是我国的第一代农民工，这些农民工从对土地的依赖进入城市，本身的需求是低层次的，也就是满足温饱和基本生活的需要他们进入企业的唯一目的就是多挣点钱。

二十年过去了，无论是我们经济社会的发展还是第二代农民工自身的条件来看他们已经是有一定文化有一定视野有一定理想和有一定追求的新一代社会群体，他们的需求层次已经不是简单的多干活多挣点钱维持生活的需要，在经济社会快速发展的现在他们也希望靠自己的劳动，生活的更加体面劳动的更加有尊严。

然而富士康的管理理念和管理模式，仍然还是运用传统的管理模式和管理理念已经不适应形式的发展和管理对象的变化，还在采取简单的权威的管理方式，必然会在管理上简单粗暴地对待员工，而不是尊重他们的人格和精神需要。

这种管理模式是出现员工心理问题的背景原因，当然应该改变。

富士康说，员工出现问题是个人存在心理问题，是员工自己的事情。

如果是个别员工的话他可能还能自圆其说，但是现在已经出现了十三例，以及还有许多他阻止的类似事件，都说明，他的管理需要重新调整，适应新一代的管理对象而不是让他们适应你的管理模式。

网友“万里浪”：许先生，沿海地区的代工工厂，是中国财富之源。但很显然，这些工人的生活质量其实远低于30年前的工人。

如果“该死”的“富士康们”真的死了，中国当下的经济还能靠什么?

许晓军：富士康改变他的管理模式就死不了，他现在的代工厂模式还有一定的生存空间，但是他的管理理念要与时俱进。富士康现在所获得的财富，以及他还不断在大陆扩大生产经营来看，他所独享的利益是足以改善劳动者的收入让劳动者得到更多的共享，这里面所欠缺的是主观上不愿意多拿。

利益最大化是他的目标，这里面就需要有一个平衡机制，共建共享必须要有一个可操作的手段和方式，工会也应该在里面发挥作用。

网友“万里浪”：许先生，地震灾情发生后，马上有社会援助组织等社会资源介入，而且是在第一时间内。

富士康发生跳楼事件后，还没有一个社会组织能够介入。这说明引起自杀的真正原因是社会力量?

许晓军：这个问题说明了富士康他管理的封闭性，在我们国家任何一个企业都不应当是独立王国，都要有一定的开放性。

富士康过去封闭式管理，出现了严重的问题，他自己无力解决，目前富士康已经表示他的开放性，说明他过去管理方式已经难以维系，希望富士康能进一步开放企业，更加公开透明，接受社会的监督和帮助，改进企业的管理。