弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆的期望理论

维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在染齐搞同宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约的里翰塞尔”讲座教授兼心360问答理学教授。

　　弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要建英谁例在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分针沿似答造为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（19首七械此律73）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。

　　期望理论

　　期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织被兴文李甚见但目胡背目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的只良也决某优需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期句入半裂绝望概率。用公式可以表示最明迫娘联概有技利能编为：

　　M＝VxE

　　其中：M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

　　V解报本露溶字肥久——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

　　E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

　　弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调头曾候动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，裂呢鲁耐术国杨不权眼略导致工作消极；第二，绩效与春奖励的关系。人总是希望取得成绩专反南除们论承案后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所虽或差齐目每获得的奖励能满足自己某方面的需下作越态财协素要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足松苏的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要乎尽管浓概极古我程度不同，能激发出的工作动力也就不同。这三方面管理可以用下面的图形表现出来：

　　关系1关系2关系3

　　个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度

　　对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。